私たちの考えるDE&I
DE&Iメッセージ
私たちは、「人々の健康と豊かな生活創りに貢献する」という経営理念を実現するために、「特長のある製品は個性あふれる人財から」の考えのもと、人々のウェルビーイングな未来を創造することを目指し、「DE&I」に本気で取り組みます。
D（Diversity）：多様性
私たちは、性別・年齢・障がいの有無・国籍・人種などの違いはもとより、価値観・経験・働き方・文化・性のあり方（性的指向・性自認・性表現）などの違いも認め合い、多様性を尊重します。
E（Equity）：公平性
私たちは、多様な属性や価値観を持つすべての人財が最高のパフォーマンスを出せるよう、公平な機会や待遇を提供します。
I（Inclusion）：包括性
私たちは、多様な人財の力を原動力とし、一人ひとりが自分・相手・社会に本気で向き合い、独自性を追求します。そして会社全体が一つのチームとなって共に成長し、新しい生きるを、創ります。
2024年6月3日
日本新薬株式会社
代表取締役社長 中井 亨
取り組み
2022年度より、背景の異なった他者への理解を深め、一人ひとりの「個性」に着目し、相互理解を深めることを目的に、年に1回DE&I DAY（デイデイ）を設けることにしました。DE&I DAYのコンセプトは「みんなちがってみんないい！」です。
テーマ
- 2022年度：「障がい者支援から学ぶDE&I」
- 2023年度：「LGBTQから学ぶDE&I」
今後も様々なテーマでDE&I DAYを実施していきます。
女性活躍推進
日本新薬は、2019年度より「女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画」として、幹部職における女性比率を15%以上とすることを目標として掲げていました。2020年度の幹部職における女性比率は15.1%となり本目標を達成、2021年度には16.1%となり、女性幹部職・管理職の人数は年々増加しています。また、「2030年までに女性役員比率30%以上を目指す」という一般社団法人 日本経済団体連合会の「2030年30%へのチャレンジ」に賛同しており、女性をはじめ、多様な人財がさらなるキャリアアップを目指せる職場環境の整備と組織体制の構築を目指しています。
2021年度は、女性従業員のモチベーションアップや能力向上などを目的として、将来管理職を目指す女性を対象とした社外団体の主催する研修プログラムへの受講希望者を社内公募しました。プログラム受講者からは、「研修内容やディスカッションから多くの学びを得た」、「刺激を受けた」との声がありました。今後も、女性幹部職や女性管理職、ひいては女性役員への登用に取り組むとともに、ダイバーシティの推進を継続し、多様な人財が活躍できる会社づくりに努めます。
日本新薬は、2019年度より「女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画」として、幹部職における女性比率を15%以上とすることを目標として掲げていました。2020年度の幹部職における女性比率は15.1%となり本目標を達成、2021年度には16.1%となり、女性幹部職・管理職の人数は年々増加しています。また、「2030年までに女性役員比率30%以上を目指す」という一般社団法人 日本経済団体連合会の「2030年30%へのチャレンジ」に賛同しており、女性をはじめ、多様な人財がさらなるキャリアアップを目指せる職場環境の整備と組織体制の構築を目指しています。
2021年度は、女性従業員のモチベーションアップや能力向上などを目的として、将来管理職を目指す女性を対象とした社外団体の主催する研修プログラムへの受講希望者を社内公募しました。プログラム受講者からは、「研修内容やディスカッションから多くの学びを得た」、「刺激を受けた」との声がありました。今後も、女性幹部職や女性管理職、ひいては女性役員への登用に取り組むとともに、ダイバーシティの推進を継続し、多様な人財が活躍できる会社づくりに努めます。
女性の役員・管理職登用に関する自主行動計画
日本経済団体連合会（経団連）では、会員企業のうち、掲載希望のあった企業の、女性の役員・管理職登用に関する自主行動計画を掲載しています。
日本新薬も、2014年10月、自主行動計画を掲載いたしました。
日本経済団体連合会（経団連）Webサイト
「2030年30％チャレンジ」に賛同
当社は、「ダイバーシティ＆インクルージョンの推進」を最重要課題（マテリアリティ）の一つに掲げ、社員一人ひとりが多様な個性を生かして活躍できる職場環境の整備に取り組んでいます。
2021年6月、「2030年30％へのチャレンジ」への賛同を表明しました。
女性をはじめ多様な人材の視点を当社の持続的な成長に生かす取組みをさらに強化します。
障がい者活躍推進
当社では、自社での障がい者雇用促進だけでなく、複数の障がい者就労支援施設や行政機関とも連携して就労体験の場を提供しています。また、職場見学会の開催や講演会での取り組み発表などを通じて、社会全体での障がい者雇用促進に取り組んでいます。
LGBTQ
2023年度より担当部署を設置し、LGBTQ※1当事者・非当事者を問わず、いきいきと働ける環境を整えることを目指して、社内外での様々な活動を行っています。社内プロボノ制度※2を活用した情報発信やDE&I DAYの企画などをはじめ、LGBTQに関する理解促進に取り組んでいます。
2024年度には、LGBTQなどの性的マイノリティに関する取組みを評価する「PRIDE指標2024」において、シルバー企業に認定されました。
- ※1 「Lesbian（レズビアン）」「Gay（ゲイ）」「Bisexual（バイセクシュアル）」「Trans-gender（トランスジェンダー）」「Queer/Questioning（クィア/クエスチョニング）」の頭文字をとって名付けられた言葉。
- ※2 各部署の業務内容の一部を切り出し、他部署から従事するメンバーを募集する制度。
キャリア採用
グローバル化の進展など企業を取り巻く競争環境は厳しさを増しています。企業が持続的に成長するためには、変化への対応力、スピード、これまで以上に新たな視点や発想力が必要不可欠です。当社は、キャリア人材が有する、高い専門性、卓越したリーダーシップ、俯瞰的な目線などの新たな風を取り入れ、組織風土の改革と企業価値の向上につなげたいと考えています。当社のキャリア採用者数は年々増加しており、キャリア人材は、さまざまな職種・領域で活躍しています。
シニア人材の活躍支援
従業員が定年退職した後も、それまでに培ってきた経験や技術・技能を当社で生かしてもらえるように、最長で65歳まで働き続けることができる継続雇用制度（再雇用制度）を導入しています。雇用形態は、自身の健康状態や家庭事情、60歳からのライフスタイルなどに合わせて、従業員の希望により決定します。フルタイム勤務のほかに、短時間勤務のパートタイム勤務も選択可能です。これまでに培ってきた経験や技術・技能を、若手世代に引き継ぎ、指導するということも、再雇用従業員に求められる重要な役割の一つです。また、職場の目標を踏まえて自らの目標を設定し、日々の業務に取り組み、その目標の達成度を適正に評価して次年度の処遇を設定し、モチベーションを高く働き続けられるようにしています。
生活と仕事の両立支援
2022年4月の育児・介護休業法改正に当たっては、育児休暇の取得を希望する人は誰もが安心して取得できるよう社長から育休取得応援メッセージを社内に発信しました。
また、法改正に加えて育休の一部有給化（連続5営業日以上取得の場合、通算14日まで有給）も実施しています。その結果、2022年度は育休取得率が76.1%となりました。女性の育休取得率は100%であることに加え、男性は2021年度の50%から69.3%に上昇しました。
社員同士がお互いを信じ、理解して、希望すれば誰もが安心して育休を取得できる職場は、育児に限らず私生活においてさまざまな事情を持つ社員にとっても、働きやすい職場となります。そういった職場を実現するために、お互いの立場や事情の違いを認め合い、お互いに助け合う文化を作り上げていきます。
小田原総合製剤工場
小田原総合製剤工場は、神奈川県や小田原市、地場企業と連携し、女性活躍推進プロジェクトや障がい者雇用社員への様々なサポートを行うなどDE&Iを推進しており、社外からの評価（D＆Iかながわメンバーズ・小田原Lエール・かながわ子育て応援団）も受けています。
雇用比率※1
| 項目 | 単位 | 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 |
|---|---|---|---|---|---|
| 1. 全従業員に対する年度内自己都合退職者の割合 | % | - | 1.73 | 2.51 | 2.3 |
| 2. 従業員に占める非正規社員の割合 | % | - | 13.38 | 13.76 | 14.2 |
| 3. 従業員に占める障がい者の割合 | % | - | 1.67 | 1.76 | 1.8 |
| 4. 従業員に占める女性の割合 | % | - | 33.75 | 34.52 | 35.3 |
- ※1 日本新薬グループ全体の割合
社外からの評価
えるぼし認定
2024年度、女性活躍推進企業として、厚生労働省より「えるぼし」の最高位3つ星に認定されました。
くるみん認定
2007年・2012年、子育てサポート企業として、厚生労働省より「くるみん」に認定されました。
PRIDE指標
2024年度、LGBTQなどの性的マイノリティに関する取組みを評価する「PRIDE指標2024」において、「シルバー」に認定されました。
